Римма Бронникова

Хм..ну да, ну да...Я по статусу своему- борюсь с откатами, поэтому предпочитаю ОБ ЭТОМ не говорить ...Цивилизованность в бизнесе- как раз эти... эээ..недоговоренности предотвращает. Парнерство- ну и давайте оформимся юридически правильно и Вы бы плодотворно и главное взаимоВЫГОДНО трудились бы и трудились бы (йех сослагательное наклонение, все ошибаются). Можно с "подумаю" бодаться, но легче компромисс найти ...Открыто и уступки минимальные.. 

А мотивация? ( Я продаю каждый день, если есть физическая возможность- то час и минуту,отстраиваю системы контроля за безоткатной деятельностью, простраиваю и контролирую продажи, оптимизирую, минимизирую, создаю. В тендерах учавствую, и даже в федеральных.Личные связи- экономически выгодный пакет к личности продавца, опыт работы в структуре- абсолютно незаменимый бонус(я про ту и другую сторону)...Откаты, как кризис- еще доктор Переображенский говорил - в головах...Вернемся к мотивации...
Или перешли уже к стимулированию?

Вопрос из зала (клиент анонимно):
Вопрос умения применять :) В качестве иллюстрации приведу "живой пример". Премия (за квартал или год ... не суть важно), награждение одного из "лидеров в номинации". Приятный, греющий душу и карман конвертик. В одном случае (точней один руководитель) делал это красиво с "фанфарами". Другой чуть ли не в коридоре, мимоходом - "тут тебе причитается". Прозрачно пояснил? ;)
Другой пример ... очень давно произошел со мной. Прошу у босса прибавки на своё подразделение, но с акцентом себе любимому. Подготовился. Описал плюсы, минусы, риски ... и т.п. Босс попытался возразить и включить штатные аргументы. Но я в отличие от него подготовился. Спустя час он спускается ко мне в кабинет, вручает конвертик и глаголет, что это половина отката за реализованный мною (!!!) проект. К вопросу о повышении зп просит 3 месяца не возращаться, а там он, что нибудь придумает. В конвертике именно та сумма о которой (с запасом для торга) я просил для себя умноженная на 3 (как раз на три месяца отсрочки). Как вы думаете это повлияло на моё решение о смене работы, несмотря на то, что я достиг цели разговора?  А ведь всё могло быть по другому. Хотя конвертик я безусловно взял"
Ответ на вопрос:
Разложу на составляющие- оба простимулировали, но один- душка демократичный использовал еще и мотивацию- отстатуснил подчиненного и умничеГ," а другой- бюрократнозамороченный (скорее офисно помпезно- планктонный) сдемотивировал!
Вопрос? а не специально ли? чтоб спеси поубавить подчиненному? или свою недоброжелательность скрыть к конкретному челу? В принципе- возможно, что и оба рукоВОДИТЕЛЯ - умнички.....
Смотря ж какова цель сего представления?
 

..есть два способа Мотивация и Стимулирование- это два разных полюса. Стимулирование - это деньги. Мотивация- это потребности и мотивы поведения- потребности в самоактуализации, признании заслуг, уважении и принадлежности к определенной социальной группе.Это надо всегда понимать. Мотивация- к дЕньгам не имеет никакого отношения....Веду корпоративный тренинг - участники - руководители среднего звена. Исполнительность зависит от умения руководителем именно мотивировать (стимулировать легче всего, но кто вам даст дополнительный бюджет?) на повышение рузультативности и эффективности деятельности исполнителя. Группа 20 человек- стаж руководителей от 2 до 5 лет. Внимание сразу привлек один- одной фразой в начале тренинга. У меня сразу родилось подозрение, что он отсиживает время на своем рабочем месте. И ЕГО личная мотивация - нулевая!!! Игровая ситуация по мотивации подчиненного персонала на дополнительную работу- участие в проекте в течении 2х-3х недель, без отрыва от производства и без освобождения от должностных обязанностей. Он выступал последним из 20 человек(!!!). Идет съемка на видеокамеру, с последующим анализом. Выступил ровно, перечислил условия и вдруг замолчал (готовился дольше всех, слышал предыдущих участников)- замолчал на мотивациии так и не смог ничего сказать. Вывод- руководитель сам не мотивирован и соответственно он даже не представляет, как можно мотивировать подчиненных. Вы бы хотели работать с таким руководителем и в таком "болоте на личной ответственности"? Он не понимает , что он делает на этом предприятии и его подчиненные должны сами себе "конфетку" придумать...Интересно ли так работать? и Какая исполнительность?На работу видимо  ходит...курить..бамбук.. 

 Он..Она..Мы..да ВСЕ! Все хотят одного - любви..Но, разной! Главная ошибка всегда проста, каждый хочет, но не понимает последствий. Вернее не хочет о них думать..Есть тонкая игра под названием "ФЛИРТ"- это как очень молодое свежее вино, на вкус необыкновенно легкий многогранный букет флюидов. Здесь и запах подсвежников в душе, бабочки порхающие ниже пупка, глаза полные влажности и цвета виски, сердце со стуком кремлевских курантов в новогоднюю ночь..И нега в мыслях, мечтах,образах..И вот образы- самое главная иллюзия! Как художник подбирая тона и полутона, размер мазка и стиль построения сюжета, так и мы- собирая в памяти и бессознательном те крупицы, которые мы пестовали в своей неугомонной фантазии с детства, рисуем на холсте своей души собирательный образ того, кто всегда будет желан, несбыточен и главное- ИДЕАЛЕН! И когда объект найден, то он наделяется нами этим набором образного произведения искуссства наших рук..И все, мужчина нашей мЯчты готов к у потреблению энергетического заряда для укола в сердце стрелой амура..
....И он даже не догадывается- что Он, кто Он и как ЕГО теперь наше воображение и сердце, душа холит и лелеет.. Но это не главное..Главное- это боль разочарования от неоправданных ожиданий..Потому что здесь заканчивается тонкая игра флирта..начинается "больная" игра в "Крошечный ЛюбофЪ"...

 Я не бросаю слов на ветер - я знаю, что я говорю! Я не прощаю - я просто бываю снисходительна! Я не навязываю своего мнения - я лишь доказываю свою правоту! Я не выхожу из себя - во мне просто играют эмоции! Я не кричу - я просто порой повышаю голос! Я не сужу людей - я просто анализирую их поступки! Я не призераю - я ненавижу всей душой! Я не ошибаюсь - просто иногда впадаю в заблуждение! Я не глупа - я знаю это и это факт! Я не горда - я имею чувство собственного достоинства! Я не высокомерна - тебе просто показалось!!!

шепотом:

.....Я не "блондинка"- я просто сменила имидж, я не б......ь- мне просто холодно спать одной...

.....Я не опаздываю- я задерживаюсь!Я не вру- я просто не договариваю! ...

АнекдотеЦ- Блондинка в магазине мобильных телефонов- говорит продавцу- А чем этот мобильный отличается от этого мобильного? Продавец ей- Этот мобильный отличается от этого мобильного тем, что это МП3 плейер , а это фотоаппарат))))...У меня есть подруга, лучшая, настоящая Блонди ( с сильно завуалированным умом Брюнетки). Пришла с мужем покупать аквариум- имидж надо ж блюсти- продавец ей:" Это отличный аквариум, к нему даже CD прилагается!"..на что она, с самым серьезным видом и приподнятой бровью, искренне интересуясь:" Это чтобы рыбки не скучали и музыку слушали?"... Её муж в корпоративном тренинге на Бали, погружаясь в мир серфа, пишет восторженное смс о своих достижениях. Мы сидим на бизнес- ланче, она, правой рукой держа кружечку с зеленым чаем, левой пытается ответить ему фразой "Молодец, я тобой горжусь!"..телефон VERTU, подаренный на 8 марта отцом, вызвавший у нас приступ удивления до слез умиления...не пишет ( вернее Т9)..она протягивает телефон моему мужу с фразой "Напиши ты, а то мой моСг не понимает, что тут пишет этот Т9" (проговорила ответ вслух)..Мой старательно давит на кнопки, и импортный имиджевый с кожей питона аппарат с золотом в 24К выдает на слово "горжусь" - окончание фразы смс "молодец! я тобой (горж..) Амударья!"..и естебтвенно смс отправляется..Мы хором валимся со смеху - видимо загружали словарь русских слов с Географического Атласа!..Теперь: она- Амударья, а он- мистер Енисей))))) 

 Сдерживающие силы внедрения изменений
Определяя силы препятствующие повышению эффективности работы персонала необходимо выделить: 
- психологическое сопротивление человека увеличению рабочей нагрузке на него; 
- мотивацию дополнительной работы сотрудника, которая неразрывно связана с предыдущим фактором;
-недостаточный опыт части персонала и слабые навыки, которые также оказывают тормозящее воздействие на результативность и эффективность работы. 
-наконец, необходимо прикладывать дополнительные усилия для того, чтобы сломать традиционные российские стереотипы мышления и поведения людей, привыкшие к определенно низкому качеству обслуживания, небогатому ассортименту товаров и “не навязчивому сервису” 
Движущие силы
Основным движущим фактором происходящих изменений, безусловно, является требовательность генерального директора – собственника компании, его руководящие указания и приказы.
Несомненно, каждый работник фирмы, проработавший больше одного года, замечает постоянно растущий спрос на предлагаемые услуги. И рано или поздно возникает вопрос: “Что нужно сделать, что бы удовлетворить потребность большего количества клиентов?”
Постоянно растущая конкуренция, со стороны однопрофильных компаний, которая не просто замечается персоналом фирмы, но и активно изучается и анализируется, также является мощным подстёгивающим фактором в плане повышения эффективности собственного труда.
Мировой технический прогресс, развитие новых технологий, появление на рынке оценочных и консалтинговых услуг с новыми качествами и возможностями, также объективно влияют, как и на спрос, так и на предложение таких услуг.
Потенциал для изменения
Силами, которые ещё не используются для изменения ситуации, но могут быть привлечены в данной ситуации, являются не используемые возможности персонала.
Стратегия по преодолению сопротивления изменению

Анализируя поле сил ситуации, можно заметить, что движущие силы в основном являются результатом внешних факторов, усилить влияние которых, для изменения ситуации вне нашей компетенции. Поэтому необходимо разрабатывать стратегию по преодолению сопротивления сдерживающих сил и использованию потенциальных возможностей ещё не задействованных сил.

Почему то это не учитывают собственники и не хотят об этом думать....

Изменяется сегодня всё – искусство, наука, религия, мораль, образование, политика, экономика, семейная жизнь. Ничто не избежало изменений. Мир кардинально меняется. Меняются масштабы современной жизни. Перед организациями и людьми остро встаёт вопрос: как добиться устойчивого и эффективного развития? А большинство задач, которые встают перед современным обществом в целом и каждым человеком в отдельности, не решаются сегодня в одиночку. Они требуют кооперации, совместных усилий большого количества людей. Чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать один, создаются организации, предприятия, холдинги и корпорации. 

Так, прямо или косвенно, современный человек сталкивается с деятельностью десятков предприятий. Они могут отличаться друг от друга, могут быть маленькими и большими, могут иметь вековую историю или только возникнуть, могут преследовать разные цели. Но у всех из них есть общие принципы функционирования, которые определяются тем, что везде движущей силой их деятельности являются люди. Поэтому во всём мире сегодня идёт поиск новых способов организации людей. 
Бизнес перестраивается, испытывая множество потрясений. Управление постоянно меняющейся фирмой требует новых стилей лидерства и организации. С усилением в мире конкуренции ускоряются изменения. Эти процессы требуют непрерывных инноваций. Становится всё более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала является сегодня важнейшим конкурентным преимуществом, во многом определяющим эффективность стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. Важно понимать, что большинство проблем с технологиями, сбытом, снабжением, финансами, которые сегодня испытывают предприятия, - отражают те недостатки и провалы, которые связаны с поведением и деятельностью работников. Не сделали, не смогли, не захотели, не знали. Перечень этих «не» - отражает наличие проблем в системе управления, сказывается на способности предприятия обеспечивать эффективную работу.
Сегодня считается – люди важны, но в действительности сущностью успеха являются их знания, навыки и способности. Любая работа требует этих личностных характеристик и придерживаемых человеком ценностей. Но самим управленческим процессом сделано очень мало, чтобы отслеживать эти элементы. Не рассматривается наличие таких компетенций как актив компании… Вспомним шаблонное выражение о покупке дрели: «Вы покупаете дрель, не потому что вам нужна дрель, а потому что вам нужны дыры». Так и найм людей происходит не потому, что в людях есть необходимость, а потому что необходимость есть в их знаниях, навыках и способностях. Кажется весьма странным, что в большинстве областей применяются точные методы оценки. Например, в области программного и аппаратного обеспечения, мы точно можем сказать, какой конфигурации необходим компьютер для запуска Microsoft Windows XP. И в тоже время вопрос выбора эффективной модели управления предприятием, развитие человеческого ресурса, принятие решений о приеме на работу зачастую происходят сегодня благодаря интуитивному чувству руководителя.

Так что такое изменения сегодня? Это - необходимость! Изменяя себя, как руководителя, изменяем  мир вокруг себя. Развиваемся, создаем, расширяем связи, улучшаем бизнес, строим будущее...